欢乐颂2》回归小包总将如何管理家族企业? 慧说传承

2018-07-30 10:51 未知

  从第一集开始,安迪和小包总的普吉岛之行,就美到如同洒满狗粮的MV,小包总性感的低音炮、萌化的小酒窝、霸气而魅惑的微笑再加上E号胸肌,真是攻气十足,荷尔蒙爆表。说实话,小编完全丧失抵抗力,为妹子们奉上小包总的舔屏美照:

  线》到了后半部分才匆匆上线的小包总,一上线刷刷刷地就挤掉了横行上海滩的谭总和精明低调的科学达人奇点,蛊惑万千少女心,成了妹子们最新的理想配置。最终更是毫无悬念的抱得美人归。

  当然,这里不只是让众痴妹子们一起舔屏,或是跟单身狗们侃侃小包总的撩妹技巧。而是想和大家聊聊小包总的家族企业。

  小包总是南通包氏企业的掌门人,是名副其实的富二代,海外归来的知识精英,绝对甩了奢侈骄纵的曲连杰N条街。然而,小包总即使抱得了美人归,也有自己的烦恼,相信迷恋小包总的万千痴妹子一样在想为他分忧解愁。

  安迪是因晟煊集团计划收购红星的机缘才和包奕凡相遇的,这两人对手戏的设置便是欲抑先扬,即使是谭宗明建议安迪给包奕凡一个机会,先行商讨,再做决定不迟,但被安迪毫不犹豫地拒绝了,她完全不看好同包氏集团共同收购的计划。

  原因在于包氏是家族企业,其内部家族成员免不得勾心斗角,暧昧不明。同时包氏企业的产品也过于单一。

  其实家族企业管理上的问题也是小包总心头的一道大梗。在和安迪的早餐约谈中,包奕凡不仅谈到了晟煊单独收购红星的弊处,以及包氏企业将为收购红星带来的利处。

  同时也亲口道出了包氏作为家族企业存在的问题,比如说知名度不够,不可能独自吞并红星,因此两家企业是可能是合作伙伴,而不是竞争对手。

  而借助和晟煊的共同收购,可以帮助包氏企业打破产品结构单一的困境,拓展业务范围,提升包氏品牌的价值。这一席话不仅打动了安迪,让安迪对他刮目相看,还好感大增,可以说是之后小包总PK掉奇点,抱得美人归的最早预兆。

  同时我们也可以发现,小包总不仅撩妹技巧出神入化,其事业野心和行动魄力更是不容小觑的。我们可以试想,当小包总和安迪终成神仙眷侣之后,他的重心势必会转移到事业上。

  虽然小包总已经是独家掌门人,但家族企业内阵营分明,各谋私利,将成为阻碍小包总伟大宏图的最大绊脚石,所以将传统家族企业式管理转化为现代公司经营是重中之重,刻不容缓。

  一、家族企业的弊病 病急也不能乱投医,而要对症下药,认识家族企业管理存在的主要弊端,对实现家族企业的现代转型有帮助。

  弊端一:从人事角度来看,家族企业存在任人唯亲和排外现象,主要是针对能力强的新进员工,企业内部的家族成员对这些“外人”没有认同感,同时这些能力强的“外人”也威胁到了内部成员的地位和利益。

  于是会给新员工的工作制造障碍,甚至贬损对方,使新员工难以得到能力上的认可和信任或者人格上的尊重,而选择离开。家族式企业在人员提拔和重用上可能侧重任人唯亲,而不是任人为贤,用人规则和晋升机制混乱且不公开公正,常存在暗箱操作和等级歧视。

  企业的内部协调不畅,外部员工没有归属感。在企业规模较小的时候这种弊病还不十分明显,但随着规模的逐渐扩大,这个问题会得到无限放大。从而导致企业萎靡不前。

  弊端二:从管理和运营角度来看,存在是人情管理,重人情而轻规章制度的现象,这种制度下的结果会使企业的家族内部员工关系十分融洽,为企业带来和谐的利益。但是负面作用显现的是工作无追踪、难落实、有奖励、无惩罚。

  弊端三:从整个企业的体制深层来看,家族企业大都以家文化为凝聚力核心,但是在现代市场中,企业之间的竞争是极为激烈的。

  需要的是科学高效、规章明确的的现代企业管理体制、精神和经营理念。家文化管理体制往往会带来很多累赘,造成企业员工执行力不够,应变能力差,难以加强核心竞争力。

  家族企业之所以得以生存,是因为比起其他企业,家族企业有其固有的优点。首先,家族成员在一、两位“能人”的带领下,携手创业、利益与共、休戚相关,其次,在创业初期的艰难时刻能艰苦奋斗、不计报酬、不计得失、夜以继日地工作。

  另外,由于事业是自己的,因此能精打细算,因而企业能很快地成长壮大起来。然而,凡事有利就有弊。传统家族企业治理的弊端将会损耗企业的人力资源,增加财务管理和运营的成本。同时由于继承人和裙带关系等带来的问题,而造成企业的内耗,使企业无法全力应对现代市场的瞬息万变,一个疲于内斗的企业,是不可能创新和成长的。

  管理“人治化”是中国家族企业中的问题根本所在,依赖于家长制的权威管理和个人领导力的形成,容易造成“人存企业兴,人亡企业衰”,将企业兴衰寄于领导者个人素质,必定难以常青。人治的治理思想在家族式企业中的,大家重感情、亲情、人情、轻正义、公理、原则,遇事情更多考虑的是“人”的因素,是“人治”而不是“制度治理”。

  虽然如今一些发展规模较大的家族企业也设置了如股东会、董事会、监事会的治理结构,但那是人治下的制度,感情下的制度,个人垄断下的“三会”。传统家族企业转化为现代家族企业,必须突破“人治”的桎梏。以公平公正的文化背景作支撑,以合理的薪酬制度作制约,规范的岗位规划为后盾。构建优秀的产品研发团队,科学的管理层级,高效的运营机制,明确的奖惩规则。以吸引和留住优秀人才。同时领导者应勇于打破家族成员的阻力,应对市场和政策变化实时进行改革。

  所有的家庭,尤其是拥有家族企业的家庭,都会面临一定程度的冲突。作为家族企业如何化解成员之间的冲突,也会是小包总以后治理家族企业一大难题。

  无论是个人、家庭,还是企业和社会,只有经历过冲突的挑战,才能成长和进步。因此,一个健康的家庭体系会不断处理冲突。得到妥善管理的冲突,可以带来全新的方案、富有创新性的战略以及应变能力。在家族企业中,充满关爱的人通过争论就企业的治理、继承和成长等问题达成共识,完全是正常的。有时候,家族无法掌控的外部因素也会导致企业内的压力和冲突。虽然我们并没有轻松的解决之道,不过家族完全有可能学会以富有建设性的方式管理家族企业中的冲突,进而确保家族及其企业的持续成功。

  没有公开的冲突,往往是令人担忧的理由,因为这种状态通常表明,家族成员因为担心引起分歧和失和而忽略甚至避免展开困难的交流。当家族花费大量精力避免冲突时,企业的创新能力和应变能力便会不断流失,从而,将他们“卡”在可能无法再为企业提供良好服务的尴尬地带。

  “卡壳”的家族系统会错失宝贵的机会,因为无能为力的状态会阻止他们做出重要决策(比如说,下一代人的继承规划、企业增长的计划以及对全新经济环境的适应之策等)。此外,比起更早承认成员之间的分歧,并且更早发现解决之道的家族,“卡壳”的家族最终会经历更严重的冲突和暗斗。

  家族往往使企业中的冲突管理变得更复杂。除了要管理手头大量的企业事务之外,在此期间,家族成员还要就怎么保持家族团结的问题进行磋商。因为关系的持续变得更加重要,所以,家族企业中的争论是独特的,对大部分家族成员来说,“分道扬镳”通常都不是一个可接受的选择。

  每个家族出现争议时都会情绪高涨,而当一个家族面临企业运营的冲突时,这种情绪则会被放大。关于权力分享的手足之争和复杂的争议,以及随之而来的抗争,都是家族中的常态,它们不会在一般企业中显现出来,但在家族企业中则屡见不鲜。最后,未能认识并妥善管理家族中的这类冲突,还会导致更大的分歧,同时,也会浪费时间、金钱、人力资源以及家族的良好声誉等宝贵的企业资源。

  虽然家族成员是判断家族企业现状毋庸置疑的专家,但“卡壳”的家族在发现家族之外的状况以及发现富有创造性前行途径的能力往往会受到制约。在这种情况下,值得信赖的外部人士常常可以为他们提供分析数据、审视宏观图景的新角度,让外部人士帮助评估和处理家族冲突,可让企业的利益相关者对其冲突获得全新的感悟和透视角度,并可据此协同发现前行之路。

  当家人在轻松时刻聚集一堂头脑风暴和解决问题时,他们往往能讨论更“沉重”的话题,能就如何处理意外情况的问题提出更好的计划。这是具有前瞻性思维的家庭召集会议,并利用自己的优势和才能规划未来的绝好时机。家族可以利用很多战略和工具帮助自己管理意外冲突,并确保自己的企业顺畅运转。

  总而言之,包氏集团掌门人包奕凡要想企业长青,一定要在传承家族企业管理的优良传统的同时,将 “人治”转化为“制度治理”,引入现代企业发展所必需的先进的管理制度,把企业做大做强。

  慧谷家族成立于2014年5月23日,是财富家族的“社会连接器”,也是国内首家专门服务财富家族(家庭)的平台组织。

  慧谷家族下设理事会、慧谷书院、企业研究院、品致汇、传承中国等机构,秉持“专业、专注、创新、责任、正直”的价值观,以“助推家业长青与社会进步”为己任,致力于成为中国最具影响力的家族传承服务平台。返回搜狐,查看更多